Нематериальная мотивация персонала

Многие руководители считают, что лучшая мотивация для работника – это материальное стимулирование. Но на наших тренингах директора зоомагазинов часто задают один и тот же вопрос: «Как стимулировать работников, если нет возможности осуществлять денежные вознаграждения, начислять премии и бонусы?»

Именно им и адресована эта статья. Если руководитель исчерпал возможности своей компании в материальной мотивации, считает её неэффективной или недостаточной, необходимо внедрять в практику управления методы нематериальной мотивации. Их существует немало, и зачастую они в несколько раз эффективнее, чем денежное вознаграждение.
Хотя многие руководители соглашаются с тем, что эффективная мотивация является необходимым элементом в управлении персоналом, большинство из них не знают, какие мотивирующие факторы будут стимулировать сотрудников работать наиболее эффективно, реализуя весь свой потенциал. Выяснить это проще всего с помощью традиционных способов: интервью, анкет, тестов, и только после этого следует пересматривать существующую систему стимулирования.

Разрабатывая карту мотиваторов, руководителям (HR-менеджерам, руководителям отдела кадров и др.) необходимо помнить: несмотря на то, что в зоомагазинах обычно работает небольшой коллектив, не следует создавать систему стимулирования для каждого работника. Это должна быть единая система, которая бы оптимально удовлетворяла интересам всех сотрудников. Но необходимо иметь в виду, что для продавцов стимулирующими будут одни факторы, для администраторов – другие, для менеджеров – третьи. Эти особенности следует учитывать в разработке системы мотивации, причем для каждой группы должна быть своя единая внутренняя система.

Определив факторы, способные мотивировать сотрудников компании, руководителю необходимо перейти к составлению стимулирующей системы. Важно помнить, что неконкретные требования – «делайте лучше», «продавайте больше», «проявляйте усердие» – не мотивируют. Работник должен понимать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме ему нужно выполнить. Зачастую люди начинают плохо исполнять свои обязанности потому, что им надоедает однообразие, рутина производственного процесса. Одним из весьма важных факторов усиления трудовой мотивации является стимулирование интереса к работе.
Что повышает интерес к работе?
• Смена деятельности. Позвольте сотруднику время от времени в течение трудового дня заниматься последовательно несколькими видами работ. Выполнение шести разных функций в день мотивирует его сильнее, чем исполнение однообразной работы в течение всего дня.
• Возможность обратной связи. Предоставьте сотруднику возможность обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на результаты деятельности и социальное самочувствие коллектива. Ему важно знать, когда его работой довольны, а когда – разочарованы. Найдите время для общения с подчиненными, чтобы они имели возможность обратиться к вам со своими проблемами.
• Повышение квалификации. Для качественного выполнения работы необходимо постоянно приобретать новые знания. Очень эффективными являются лекции и семинары, которые проводят старшие сотрудники компании или внешние консультанты.
• Одобрение руководителя. Большинство людей нуждаются во внимании и личном признании со стороны других сотрудников и руководства. Все хотят услышать слова одобрения, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили лестный отзыв.

Важно, чтобы руководитель понимал: никто никогда не работал бы в его организации, если бы делал это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели. Для большинства сотрудников осознание того, что их ценят, зачастую важнее, чем другие факторы работы (зарплата, удобный график, близость от дома и т.д.). Слова руководителя, его жесты и выражение лица – все говорит его подчиненным о том, как он их оценивает. Как правило, прибытие начальника на рабочее место задает тон всему трудовому дню, и рекомендации тут просты: улыбнитесь, поприветствуйте сотрудников, создайте им хорошее настроение.

Основной способ признания заслуг сотрудника – слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Это самая важная и сильная мотивация для морального состояния человека. Искренние слова благодарности способны творить настоящие чудеса. Однако руководители часто забывают о таком прекрасном способе мотивации своих работников.

Подкрепить слова благодарности возможно с помощью большого арсенала средств мотивации. Вот некоторые из них:
• Благоприятные рабочие условия
• Оплачиваемый отгул
• Обращение к сотруднику за консультацией
• Отпуск в желаемое для работников время
• Повышение в должности, продвижение по службе
• Предоставление к званию «Лучший по профессии», «Работник месяца», «Лучшая смена»
• Усиление личного положения или власти в организации
• Корпоративный праздник
• Оплаченное питание
• Торжественные собрания, посвященные достигнутым успехам
• Внесение большей гибкости в производственный распорядок
• Различные внутрифирменные мероприятия, не относящиеся к работе. (Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники.)
• Обучение сотрудников (направление на конференции и семинары, разработка программ их профессионального развития).

Этот список далеко не исчерпан. Проявив фантазию, можно найти новые, привлекательные способы признания и вознаграждения именно для вашего коллектива.

Чтобы все эти стимулы стали эффективными, они должны подчиняться четко продуманной системе, основные понятия которой – справедливость, ясность и последовательность. Каждому работнику необходимо знать, что за достижение одинаковых результатов все сотрудники получат одинаковое поощрение. Как раз для этого и разрабатывается единая система поощрений и бонусов. Важно, чтобы работник четко понимал, по каким критериям судит руководитель, распределяя те или иные вознаграждения.

Также следует учитывать, что, выделяя одного сотрудника в коллективе, руководитель рискует создать демотивирующий фактор. Работа каждого сотрудника по возможности должна время от времени каким-либо образом поощряться.

И еще одно немаловажное замечание. Как уже отмечалось ранее, поощрения должны быть заслуженными и справедливыми. Но это совсем не означает, что они должны быть постоянными, становиться привычными. Если сотрудники начинают воспринимать поощрение как норму, то оно перестает быть эффективным мотиватором.

Практический пример
Вариант публичного признания достижения успеха в зоомагазине.

Вы можете вывесить на видное место специальный стенд, где будет представлен график достижений каждого продавца или смены. В нем вы можете отмечать разным цветом количество продаж за один день, неделю или месяц. Когда продавец видит результат работы своего коллеги, это сильно его стимулирует.

Успешных продавцов, в свою очередь, помимо денежных премий и процентов с продаж, необходимо награждать похвалой, почетным званием и т.п. В дополнение к сказанному выше можно определить те необходимые цели, которые должен достичь человек, чтобы получить повышение: например, сделать определенный объем продаж за несколько месяцев. Это будет еще больше его стимулировать.

И в заключение. Какие бы виды мотивации ни выбрал руководитель, необходимо помнить одно: залог успеха бизнеса – сотрудники компании, которым важно постоянно убеждаться на практике, что о них помнят и их ценят. В настоящее время руководители, считающие, что «незаменимых сотрудников не бывает», проигрывают тем, кто уверен – «кадры решают все».

Олеся Цимбаревич,
тренинг-менеджер,
Центр Подготовки Специалистов Зообизнеса